“Les gens qu’on interroge, pourvu qu’on les interroge bien, trouvent d’eux-mêmes les bonnes réponses” - Socrate -
Codéveloppement
Définition :
Selon Adrien Payette et Claude Champagne, les deux canadiens fondateurs du concept de codéveloppement : « Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants...»
La mise en place et le fonctionnement d’un groupe de codéveloppement respectent donc une approche rigoureuse qui met l’intelligence collective au service de l’épanouissement individuel professionnel et personnel. Un groupe de codéveloppement offre ainsi à chacun la possibilité de mieux cerner, appréhender et résoudre ses difficultés, de répondre à ses questionnements, d’accroître ses aptitudes et ses compétences en trouvant sa propre voie vers l’adaptation au changement et l’autonomie.
En pratique :
Un groupe de codéveloppement réunit 5 à 8 personnes autour d’une thématique ou problématique convergente, sur une journée ou une demi-journée, toutes les deux à 6 semaines, sur une période variant de 6 mois à un an, qui peut être prolongée en fonction des besoins des membres du groupe. Ces personnes ne doivent pas avoir d’enjeux hiérarchiques entre elles et ne se connaissent pas forcément. Chaque membre du groupe bénéficiera d’une demi-journée, au cours de laquelle tous les autres membres du groupes apporteront leur contribution à la résolution du cas qu’il aura exposé. Un animateur ou facilitateur, formé à cette approche et extérieur au groupe constitué, est le garant du cadre et accompagne le groupe en toute objectivité.
Dans le monde professionnel et celui des entreprises, les questions ou thématiques qui peuvent réunir des personnes dans au sein d’un groupe de codéveloppement sont :
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L’adaptation aux changements
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La gestion des conflits
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La cohésion d’équipe
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L’autonomie et la délégation
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Retrouver sa juste place, sa légitimité
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La communication interpersonnelle
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Le management et la prévention des risques psychosociaux
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Manager la diversité
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L’intégration et le management de la jeune génération
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Analyse de pratiques professionnelles
Les groupes d’analyse de pratiques professionnelles trouvent leur origine avec Michael Balint (1896-1970), un médecin et psychanalyste anglais, d’origine hongroise, qui propose à ses collègues de se réunir régulièrement pour échanger sur leurs pratiques professionnelles, et notamment les problèmes auxquels ils ont à faire face dans leur relation avec leurs patients. Ainsi naissent les groupes Balint.
Cette technique, aujourd’hui étendue et adaptée à d’autres secteurs d’activité que le monde médical, permet à un groupe de pairs, c’est à dire composé de personnes exerçant la même profession, sur la base du volontariat, d’échanger sur leur pratiques professionnelles et de se former.
Les objectifs liés à la participation à un groupe d’analyse de pratiques professionnelles sont multiples :
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Répondre à une demande d’aide d’une personne sur une question d’ordre professionnel
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Proposer un lieu de parole et d’analyse qui soit source de libération pour la personne
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Créer les conditions d’une formation continue et du développement de compétences professionnelles
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Instituer les exigences éthiques au cœur de la formation
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S’obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle
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Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité pour faciliter des relations de solidarité professionnelle au sein du groupe
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Consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres
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Apprendre à être plus efficace dans sa pratique
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Apprendre à aider et à être aidé
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Apprendre à travailler en groupe
La mise en œuvre d’un groupe d’analyse de pratiques professionnelles s’inscrit dans une démarche rigoureuse où chaque étape conditionne le bon déroulement du processus et le rôle de chacun. L’animateur est le garant du cadre qui assurera la sécurité du groupe et permettra son efficacité.
Le nombre de personnes pour constituer un groupe est compris entre 8 et 12 personnes. Le groupe ainsi créé s’inscrit dans la durée. Il n’a pas de limite d’existence dans le temps. Le groupe se réunit 1 à 2 fois par mois : le rythme est à définir en fonction des besoins et du contexte. Chaque réunion dure entre 2 et 3h.
Coaching d'équipe
Une équipe de travail est un groupe de personnes organisé de façon précise pour atteindre un but commun.
Ainsi le coaching d’équipe vise à :
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Construire une équipe du « je au nous »
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Améliorer la vie opérationnelle de l’équipe
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Être le levier de l’intelligence collective
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Accompagner une équipe performante autour d’un projet, d’un rêve
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Trouver un fonctionnement d’équipe adapté aux enjeux de l’entreprise et de son environnement
Le coaching d’équipe, à la différence du team-building, s’inscrit dans la durée, de 6 à 24 mois, et il est conduit à deux coachs. Il est toujours préférable que le coaching d’équipe se déroule hors les murs, c’est à dire à l’extérieur de l’entreprise. Il s’agit de travailler la coopération, pas la compétition !
Le coaching d’équipe se concentre sur le processus plutôt que sur les contenus, parce que, le plus souvent, c’est la manière dont les membres du groupe fonctionnent ou ne fonctionnent pas qui pose problème. Il intervient sur les modes opératoires, cela peut concerner les processus de décision, la définition des règles de fonctionnement, les rythmes et les processus de réunions, le système d’information et de communication.
Le dispositif du coaching d’équipe est élaboré en fonction des objectifs et de la composition de l’équipe.
Dans tous les cas, il comprend :
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Une première rencontre coach/ prescripteur
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Des entretiens individuels avec chaque membre de l’équipe
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L’élaboration d’une proposition (objectifs fixés, dispositif de travail précis, planification, coût de la prestation, …)
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La mise en œuvre du dispositif
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Un débriefing à mi-parcours selon la durée de l’accompagnement
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L’évaluation de fin de parcours
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Une nouvelle réunion quelques semaines, voire quelques mois après, selon le contexte
Formation
Plusieurs formations vous sont proposées par Dicible :
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Affirmation de soi
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Communication interpersonnelle
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Communication en public
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Communication écrite
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Conduite de réunion
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Gestion de conflit
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Gestion de projet
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Gestion du temps
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Image de soi
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Négociation commerciale
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Styles de management
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Techniques d’accueil
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Techniques d’entretien
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Techniques pour trouver un emploi
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